Feedback y Feedforward

Generalmente en las organizaciones se establece un procedimiento que permite cada cierto tiempo adelantar la evaluación de desempeño. Esta es una actividad que busca establecer tanto los aspectos positivos como aquellos que se deben mejorar para fortalecer los resultados individuales y avanzar en el logro los corporativos.

Si bien este ejercicio, que por cierto generalmente no es muy afortunado por la forma como se adelanta y por las consecuencia que tiene, es una herramienta fundamental para la persona y una fuente de riqueza empresarial, por tanto es necesario repensarlo para sacarlo de la “zona oscura” del colectivo corporativo y darle la dimensión positiva que requiere, con un deseo sincero de llevar a un individuo al desarrollo de su máximo potencial.

El reto de las empresas modernas no es tratar de “exprimir” al máximo sus “recursos humanos” para lograr las estrategias corporativas y alcanzar los niveles de ingresos requeridos por la junta directiva, sino plantear una teoría alternativa que permita, “potenciar” al máximo los “talentos individuales” para desarrollar nuevas capacidades empresariales que proyecten y sintonicen las expectativas de las personas y los objetivos corporativos.

Cuando se concentran los esfuerzos corporativos en los talentos de sus colaboradores, otra es la lectura que se puede hacer del famoso “feedback” e introducir el desafío del “feedforward”, como vistas complementarias que destruyan la lectura nociva de la lucha competitiva inherente en las evaluaciones de desempeño, donde “el éxito de los demás es una amenaza que evidencia que hay mejores personas que tu”.

Lo anterior supone tener una vista personalizada y real de un individuo con sus expectativas, con sus sueños, con el listado de sus talentos y una revisión de sus potencialidades, así como una declaración honesta de la empresa para abrir los espacios donde es posible “aprender y avanzar” con la inversión que esto implica y la seguridad psicológica que demanda “declarar que no sabemos”.  

Con estos elementos, el “feedback” tiene una lectura constructiva donde, de acuerdo con Stein y Rábago (2014), se convierte en un estímulo para mejorar, una oportunidad para aprender, una motivación interna para esforzarse y la inspiración para lograr un mejor desempeño. Si a lo anterior, le sumamos el “feedforward”, técnica propuesta por el psicólogo Phil Daniels, donde lo que se pretende es identificar conductas que deben observarse en lo sucesivo en las personas y las organizaciones para aumentar su sintonía con los retos y metas empresariales, estaremos revelando y liberando el potencial escondido en los colaboradores que funda la energía y la capacidad estratégica para alcanzar los resultados esperados.

Así las cosas, debemos dejar de mirar exclusivamente en el retrovisor de los desempeños personales y organizacionales, para colocar el énfasis en lo que viene; para animar una vista proactiva, propositiva y centrada en las fortalezas y así, entender que es aquello que debemos dejar de hacer, que es eso que nos distingue y  qué cosas no hemos hecho y que es clave desarrollar ahora.

El Editor

Referencia

Stein, G. y Rábago, E. (2014) Dirigir personas. La madurez del talento. Pearson.