Valor completo

Resulta revelador encontrar una reflexión de un académico de una las facultades de administración más prestigiosas del mundo como el IESE, afirmando:

“¿Qué sentido tiene el conocido principio “maximizar el valor para el accionista” como objetivo de las actividades de la empresa si ese valor incluye aprendizajes que el accionista no está en condiciones de aprehender? ¿Cómo puede un accionista considerarse propietario del conocimiento de los empleados de su empresa y hacerse con su valor, que, por otro lado, tiende cada vez más a ser parte importante de las ventajas competitivas de las empresas?” (Andreu, 2014, p.14)

Esta afirmación plantea una tensión interesante frente al modelo actual que las empresas repiten de manera general en sus discursos estratégicos. Pone de manifiesto, que las personas son el fundamento de la vida de las organizaciones, que sus interacciones definen lo que ella es y no solamente son operarios de una realidad empresarial, sino la fuente de la transformación de los resultados y sus logros.

El doctor Rafael Andreu, introduce el concepto de valor completo, donde se vincula el valor económico natural de las empresas con la expresión denominada “huellas”. Mientras el primero se construye a partir de una dotación de recursos que alguien ha aportado o que la empresa ha adquirido y que por tanto implican un costo para ella;  las segundas nos hablan las interacciones y aprendizajes que las personas tienen, tanto a nivel interno como externo, como ejercicio de convivencia y descubrimiento permanente del otro, que le permite a la empresa movilizar sus actividades y resultados.

Esta elaboración conceptual nos sorprende, en el contexto actual de la dinámica de las empresas, como quiera que las personas como tal, si bien, están consideradas dentro de la gestión de la organización, no se había presentado una vista complementaria como esta que, reconoce las “huellas” que puede dejar toda la operación de una organización en las personas, que como advierte el académico, impacta en el mediano o largo plazo la salud de la organización y su modelo de generación de valor.

El profesor del IESE define dos tipos de huellas que las organizaciones dejan en las personas, las huellas positivas y las negativas. Las negativas generan “una degradación de alguien como persona por el hecho de tratarla como algo inferior a lo que es” y las positivas, “si al menos no degrada a nadie y, además, idealmente, potencia a alguien como persona”.

En razón con lo anterior, el profesor Andreu, advierte a los ejecutivos de las empresas de los efectos de privilegiar las huellas negativas en las organizaciones, toda vez que no sólo disminuye el valor completo creado, sino que compromete las capacidades de la organización para sobrevivir en el mediano y largo plazo. Esto es, degrada la dignidad de las personas, creando cicatrices en su espíritu y laceraciones en su sentido de pertenencia que generan efectos no deseados, creando agendas ocultas que son corrosivas de las metas empresariales.

Así las cosas, si en nuestra vida solo privilegiamos los valores económicos y son ellos los rectores de nuestras conductas y retos, estaremos minando la exaltación del espíritu y de lo trascendente, que nos hace responsables de la degradación de nosotros mismos, no solamente por el vacío que esta práctica produce, sino por la pérdida de la capacidad para aprender y dejarnos sorprender por los retos que nos impone la incertidumbre y asimetría de la dinámica empresarial moderna.

El Editor

Referencia

Andreu, R. (2014) Huellas. Construyendo valor desde la empresa. Barcelona, España: Ed. Dau.