Compromiso organizacional

La palabra compromiso viene del latín, del verbo compromitto, formado de la preposición cum (con) y el adjetivo promissus, del verbo promitto (prometer, asegurar), lo que en definitiva establece “el acto de prometerse con el otro”. Esto es, un compromiso requiere de la participación de mínimo dos personas, para que se haga realidad la esencia del compromiso, del prometerse uno con el otro.

En este entendido, la pregunta fundamental que tienen muchos ejecutivos en las organizaciones es ¿qué compromete a la gente?, que leído en términos del origen de la palabra, se podría decir ¿qué hace que las partes se comprometan? Muchas veces, sólo entendemos el compromiso en una sola vía, cuando en realidad es una palabra que exige una vista de doble vía.

Según las reflexiones de Emilio Moraleda, en su libro “Los retos del directivo actual. Conductas, competencias y valores imprescindibles del profesional del siglo XXI”, sobre el compromiso anota que: “entender qué compromete a las personas, no es una ciencia exacta y habrá tantas opiniones como personas a las que preguntemos. (…)”. Sin embargo, este ejecutivo establece algunos elementos que a su criterio, son los que tienen más impacto.

La compensación económica, anota Moraleda “(…) con los pies en el suelo, y siendo muy realistas, en general, más dinero motiva y compromete más. (…) Recuerde que la gente va a las empresas primero a ganarse la vida. Necesitan cubrir sus necesidades básicas cubiertas. (…)”

El reconocimiento, indica el ejecutivo “(…) aquí no hay dinero de por medio, sólo hay palabras, una carta, un correo electrónico, un whatsapp, con los que un líder reconoce a un empleado, o a todo un equipo, una cosas tan simple como un trabajo bien hecho. (…)”

El respeto, sobre el particular comenta Moraleda “(…) quien se siente bien tratado desarrolla una actitud, una conducta positiva que se traduce en mayor compromiso e involucramiento. (…)” una posición motivada para proponer y hacer avanzar la organización hacia nuevos retos y escenarios antes ignorados.

El jefe directo, detalla el ejecutivo “(…) para bien o para mal, los jefes directos tienen siempre una influencia importante en la vinculación emocional de los empleados con la organización que trabajan. Pueden activar o desactivar el compromiso de su gente, sin darse cuenta. (…)” Los jefes deben cuidar ese activo fundamental que son sus colaboradores, pues son ellos los que hacen la diferencia en el ejercicio diario de sus actividades.

La cercanía de los líderes, indica Moraleda “(…) la empatía crea mejores vínculos entre unos y otros. (…) Todo lo contrario cuando el líder se muestra soberbio y distante, y poco se mezcla con sus equipos. (…)” Sintonizarse con la realidad de los otros, es entender la realidad propia del líder, muchas veces esto se opaca por los resplandores del poder y la posición.

La credibilidad y coherencia de los líderes, Moraleda al respecto indica que “(…) las personas le dan crédito y se fía de ellos, cuando cumplen con sus compromisos, por su seriedad y coherencia. (…)” Predicar con el ejemplo, es un mensaje fundamental que hace coherente la fuerza del liderazgo y eleva los niveles de compromiso en las organizaciones.

Hablar de compromiso, de promesas entre personas, es recordarnos que vivimos en comunidad, que nos debemos los unos a los otros para construir el futuro que queremos, que deseamos, pues si bien las individualidades son necesarias para desequilibrar momentos específicos, sólo los grandes resultados se alcanzan con compromisos, esos que son los lazos de realidades futuras, que se materializan con un “juntos” en el presente.

El Editor

Referencia

MORALEDA, E. (2014) Los retos del directivo actual. Conductas, competencias y valores imprescindibles del profesional del siglo XXI. Ed. Gestión 2000. Grupo Planeta. Barcelona